يسلط الكتاب، الذي يحمل عنوان “الخوارزمية”، الضوء على الكيفية التي أصبح بها عالم التوظيف “غربًا متوحشًا” حيث تتخذ خوارزميات الذكاء الاصطناعي غير المنظمة قرارات دون إشراف بشري.
كشف كتاب جديد أن الذكاء الاصطناعي قد سيطر على سوق العمل من خلال قراءة السير الذاتية ومشاهدة المقابلات لتزويد المديرين التنفيذيين البشريين بأفضل المرشحين.
لقد أسدل الكتاب، الذي يحمل عنوان “الخوارزمية”، الستار على كيف أصبح عالم التوظيف “غربًا متوحشًا” حيث تتخذ خوارزميات الذكاء الاصطناعي غير المنظمة قرارات دون إشراف بشري.
الذكاء الاصطناعي هو الذي يقرر من يتم تعيينه ومن يتم طرده وقال مؤلف الكتاب، هيلك شيلمان، لموقع DailyMail.com، إنه يراقب كل شيء بدءًا من ما ينشره الأشخاص على وسائل التواصل الاجتماعي وحتى نبرة أصواتهم في المقابلات.
يمكن للخوارزميات الآن أن تملي ليس فقط من الذي سيحصل على مقابلات العمل – ولكن بفضل المراقبة المستمرة أثناء العمل، من الذي سيتم ترقيته أو فصله (وقد تحذر مديرك في العمل إذا كنت على وشك الطلاق).
قال شيلمان إن الرئيس التنفيذي لشركة ZipRecruiter أخبره قبل بضع سنوات أن التكنولوجيا تقوم بفحص ما لا يقل عن 75 بالمائة من السير الذاتية.
كان ذلك في عام 2021؛ ربما يكون 100 بالمائة الآن. وقالت: “نحن نعلم أن 99 بالمائة من شركات Fortune 500 تستخدم بالفعل أدوات الذكاء الاصطناعي في التوظيف”.
قال شيلمان إنه لا مفر من أنه إذا تقدمت بطلب اليوم، فسيتم فحص سيرتك الذاتية بواسطة الذكاء الاصطناعي قبل فترة طويلة من التعامل معها من قبل الإنسان – ويقدم نصائح حول كيفية رؤيتك في مكان عمل يعتمد على الذكاء الاصطناعي.
وأوضحت أن أدوات الذكاء الاصطناعي التي يستخدمها القائمون على التوظيف غير موثوقة، وحتى القائمون على التوظيف لا يعرفون كيف يعملون، مضيفة أن عملية التقدم للوظائف المدعومة بالذكاء الاصطناعي مليئة بالتمييز ويتم استخدام كلمات رئيسية “غريبة بشكل صارخ”.
وقال مؤلف الكتاب، هيلك شيلمان، لموقع DailyMail.com، إن الذكاء الاصطناعي يقرر بالفعل من يتم تعيينه ومن يتم طرده من خلال مراقبة كل شيء، بدءًا من ما ينشره الأشخاص على وسائل التواصل الاجتماعي وحتى نبرة أصواتهم في المقابلات.
غالبًا ما تكون أدوات الذكاء الاصطناعي عبارة عن “صناديق سوداء” حيث لا يستطيع القائمون على التوظيف رؤية كيفية عملهم.
يمكن للتكنولوجيا تطوير أفكار غير عادية حول احتمالية نجاح المرشح أو التنبؤ بالنجاح بناءً على حضور الكنيسة أو جنسيات مختلفة – مما يشكل عملية مليئة بالتمييز.
وهذا يعني، على سبيل المثال، أن النساء أو الأشخاص ذوي الإعاقة قد يجدون أنفسهم عرضة للتمييز أثناء عملية التوظيف – ولكن بما أن الأشخاص لا يعرفون أدوات الذكاء الاصطناعي التي تم استخدامها، فمن الصعب عليهم الاستجابة.
وقال شيلمان: “لا يريد البائعون الذين يصنعون أدوات الذكاء الاصطناعي أن يتم التدقيق بهم ويترددون في الحديث عن أي مشاكل”.
“إنهم يريدون التحدث عن ذلك بعبارات تسويقية متوهجة، أليس كذلك؟” كم هو رائع أن تجد أفضل الأشخاص – لكنهم لا يريدون فتح الصندوق الأسود للاختبار أو الشفافية.
“الشركات التي تستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي هذه في كثير من الأحيان لا ترغب في التحدث عنها لأنها تشعر بالضرر على سمعتها من انزعاج المتقدمين من استخدام الذكاء الاصطناعي وعدم قيام أي إنسان بالنظر في طلبات التوظيف الخاصة بهم.”
وقالت إن الآلات هي التي تقوم بالجزء الأكبر من عمليات الرفض.
وقال ماثيو شيرير، محامي التوظيف السابق، الذي تحدث إليه شيلمان، إن الأدوات المستخدمة “ليست جاهزة للاستخدام في وقت الذروة”.
وذلك لأن التكنولوجيا “أساسية للغاية” ولا يمكنها التنبؤ بشكل كامل بنتائج العالم الحقيقي مثل نجاح الشخص في الوظيفة.
وصف شيلمان العديد من التقنيات المستخدمة لغربلة السير الذاتية بأنها “زيت الثعبان”.
‘نحن نعلم أنه يوفر المال. وقالت: “نعلم أنه يوفر العمالة، لكننا لم نر دليلاً على أنه يختار المرشحين الأكثر تأهيلاً”.
وقال شيلمان إن العديد من المنظمات تستخدم أيضًا الذكاء الاصطناعي لتقييم تسجيلات مقابلات الفيديو – بحثًا عن مشكلات مثل “نغمة الصوت الخاطئة”.
وتابعت: “لسوء الحظ، هذا قانوني في الغالب”.
“إن الاتحاد الأوروبي أكثر صرامة بعض الشيء فيما يتعلق باللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) والقوانين الأخرى، لكن الولايات المتحدة لا تزال هي الغرب المتوحش في هذا الشأن، باستثناء بعض القوانين المحلية التي نراها”.
“هناك مكان في ولاية إلينوي حيث يجب أن تدع الناس يعرفون ذلك باستخدام الذكاء الاصطناعي ومقابلات الفيديو. لكن بشكل عام لا يوجد الكثير من التنظيم حتى الآن في هذا الشأن.
تقوم أدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة في المقابلات بسحب “المؤشرات الحيوية” (مثل نبرة الصوت أو الحركات) التي من المفترض أنها تتوافق مع المشاعر.
“إذا كنا نتحدث أنا وأنت، فيمكن لهذه الأداة معرفة ما إذا كنت قلقًا أو مكتئبًا بناءً على نبرة الصوت أو عندما نرى تعبيرات الوجه. قال شيلمان: نعم، ونغمة الصوت.
“ماذا يعني تعبير الوجه في مقابلة العمل؟”
“إنه لا يجعلك جيدًا أو سيئًا في الوظيفة.” نحن نستخدم هذه الإشارات التكنولوجية لأننا نستطيع ذلك، لكنها في كثير من الأحيان لا تحمل الكثير من المعنى.
يقوم أصحاب العمل الآن أيضًا بفحص شبكات التواصل الاجتماعي بشكل روتيني مثل X وLinkedIn باستخدام خوارزميات الذكاء الاصطناعي – بحثًا عن تفاصيل مثل الإشارات إلى الأغاني التي تحتوي على كلمات عنيفة.
قال شيلمان: “قد يعني ذلك تصنيفك كشخص عنيف وشخص لا ينبغي تعيينه”.
تقوم العديد من الشركات بذلك كجزء من مرحلة فحص التوظيف – لكن شركات أخرى تستخدم مثل هذه الفحوصات باستمرار على الموظفين.
كشف المؤلف أن “بعض هذه الأدوات تجد أيضًا أشياء مثل ما إذا كنت عرضة لإيذاء نفسك”.
يمكن للخوارزميات الآن أن تملي ليس فقط من الذي سيحصل على مقابلات العمل – ولكن بفضل المراقبة المستمرة أثناء العمل، من الذي سيتم ترقيته أو فصله
“في الولايات المتحدة، قد يكون ذلك غير قانوني لأنه لا يُسمح لك بسؤال الأشخاص عن الحالات الطبية قبل تعيينهم.
“إنه سؤال أيضًا: لماذا تريد الشركة معرفة ما إذا كنت عرضة لإيذاء نفسك؟” مثل، هل هذا مفيد بالفعل؟ هل يساعدون هؤلاء الأشخاص وموظفيهم؟ أم أنهم يعاقبونهم؟
وقال شيلمان إن الشركات تستخدم خوارزميات الذكاء الاصطناعي لتقييم شخصية الأشخاص بناءً على منشوراتهم على وسائل التواصل الاجتماعي، وتحليل اللغة لتقييم طبيعة الأشخاص “الحقيقية”.
“الشركات تريد أن تنظر تحت غطاء محرك السيارة من الناس، أليس كذلك؟ وأوضح شيلمان: “إنهم يريدون أن يعرفوا من أنت قبل توظيفك”.
وقال شيلمان إن القدرة على “النظر تحت غطاء” الأشخاص هو شيء كانت تتوق إليه المنظمات لعقود من الزمن، مما دفعها إلى الاعتماد على تقنيات غير مختبرة أو زائفة مثل تحليل خط اليد.
يتم تنفيذ نفس المهمة من خلال خوارزميات الذكاء الاصطناعي التي تقوم بدراسة مقاطع فيديو لمقابلات العمل.
وقال شيلمان إن المنظمات التي ترغب في توظيف شخص “سريع التعلم” (حتى يتمكن من التكيف مع عالم تكنولوجي متغير) غالبًا ما تعتمد على مثل هذه التقنيات للتنبؤ بمن قد يكون مناسبًا.
لكن الاعتماد على الشخصية (وعلى خوارزميات الذكاء الاصطناعي غير المختبرة لتزويد الأشخاص بهذه السمة المحددة) هو خطأ، كما يقول شيلمان.
قال شيلمان: “ما نعرفه من العلم هو أن الشخصية تنبئ بحوالي خمسة بالمائة أو نحو ذلك بالنجاح في الوظيفة. لذلك هذا قليل جدًا.
“نحن في كثير من الأحيان نتغلب على شخصيتنا. أنا خجول جدًا، ويجب أن أعمل على ذلك. عندما أذهب إلى حفلات الاستقبال والحفلات، يجب أن أعمل على التقرب من الغرباء. يمكننا التغلب على شخصيتنا في العمل وفي أماكن أخرى.
“إنه أمر مشكوك فيه في الواقع، هل يجب أن نستخدمه؟” لكنه سهل الاستخدام. إنها رخيصة جدًا. إنها مجرد طريقة سهلة للقيام بذلك، ولهذا السبب يفعلون ذلك.